มาถึงยุคที่คนทำงานเจนวายเข้าสู่องค์กรกระทั่งกลายมาเป็นคนกลุ่มใหญ่ที่แบกรับอนาคตขององค์กรไว้ในมือ และคนเจนซีเริ่มเข้ามาร่วมงานกับองค์กรในหลากหลายตำแหน่ง
เรื่องใหญ่ที่ต้องให้ความสนใจของคนทำงาน HR อย่างมากเรื่องหนึ่ง เห็นจะไม่พ้นประเด็นที่คนทำงานเจนไฟแรงนี้ ได้รับการกล่าวถึงว่าไม่ค่อยรักหรือผูกพันกับองค์กรที่เขาเป็นสมาชิก หากแต่เอาความสนใจความก้าวหน้าของตนเองเป็นที่ตั้ง หรือมุ่งทำงานที่ตอบอัตลักษณ์ของตนเองเป็นด้านหลัก โดยไม่ได้ใส่ใจที่จะคงทำงานในองค์กรหนึ่งใดยาวนานมากนัก เมื่อเทียบกับคนทำงานเจนก่อนหน้า (โดยเฉพาะเจน BB ที่ความรักองค์กรนั้นรุนแรงยิ่งนัก 555)
หลายบทความถัดจากนี้ ผมอยากจะย่อยเรื่องความจงรักภักดีต่อองค์กรในเชิงวิชาการมาคุยให้ท่านผู้อ่านได้ฟัง และจะสรุปปิดท้าย (ในอีกสักสองสามบทความข้างหน้า) ว่าแนวทางการเสริมสร้างความจงรักภักดีต่อองค์กร (Promoting Employee Loyalty) นั้นควรจะทำอย่างไรได้บ้าง จากบทบาทหน้าที่ของคนทำงาน HR
แม้ขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรจะขึ้นอยู่กับปัจจัยหรือองค์ประกอบหลายประการ แต่องค์กรและผู้บริหารระดับต่าง ๆ ล้วนยอมรับกันอย่างกว้างขวางว่า พนักงานเป็นทรัพยากรบุคคลที่มีค่าและสำคัญที่สุดและส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กร อันควรใส่ใจกับการลงทุนเพื่อพัฒนา โดยเฉพาะการสร้างเสริมสมรรถนะ (Competence) และความจงรักภักดีต่อองค์กร (Organizational Loyalty) เนื่องจากสองเงื่อนไขนี้เป็นสิ่งที่สำคัญยิ่งยวดต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงานและต่อผลการดำเนินงานขององค์กร
แต่สถานการณ์ของการแข่งขันทางธุรกิจยุคปัจจุบันที่มีความเคลื่อนไหวของกำลังแรงงานอย่างสูงในตลาดแรงงาน ประกอบกับระดับการศึกษาของพนักงานที่สูงขึ้น และความรู้สึกเป็นอิสระในการทำงานของคนทำงาน ได้ส่งผลให้พนักงานจำนวนหนึ่งในองค์กรขาดความรู้สึกเชื่อมโยง (Bondless) ต่อองค์กร และมีความตั้งใจที่จะเปลี่ยนงานไปสู่องค์กรอื่นมากขึ้น โดยเฉพาะองค์กรในภาคธุรกิจบริการ ที่ต่างประสบปัญหาขาดแคลนแรงงานที่มีคุณลักษณะอันสอดคล้องกับที่องค์กรพึงประสงค์ จำเพาะอย่างยิ่ง คือเรื่องการมีคุณลักษณะจงรักภักดีต่อองค์กร ซึ่งนับเป็นหนึ่งในคุณลักษณะสำคัญที่เอื้อต่อการสร้างผลิตภาพจากการดำเนินงานและการธำรงรักษาขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ที่นับวันยิ่งหาได้ยากมากขึ้นจากพนักงานรุ่นใหม่ๆ ที่เข้ามาในองค์กร
เรื่องที่ผมว่าไปนี้ อันที่จริงก็เป็นผลส่วนหนึ่ง จากการแข่งขันดึงดูดกำลังคนที่มีความรู้ความสามารถหรือคนเก่งเข้าร่วมงานในตลาดแรงงาน และความต้องการเปลี่ยนงานบ่อยครั้งของคนทำงานเอง หากองค์กรไม่สามารถบริหารจัดการประเด็นเช่นนี้ให้ได้ผลดีแล้ว ย่อมประสบความเสี่ยงที่จะได้รับผลกระทบทางลบ เช่น ทำให้เกิดต้นทุนการสรรหาว่าจ้างพนักงานมาทดแทน มีต้นทุนในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ รวมทั้งต้นทุนความสูญเปล่าอื่น อย่างการปรับโครงสร้างองค์กรรองรับกับสถานการณ์
และเพื่อลดภาวะความเสี่ยงที่กล่าวถึง องค์กรจำนวนมากจึงต่างพยายามสรรหาพนักงานที่มีสมรรถนะตรงกับความต้องการของงาน ให้การฝึกอบรมพัฒนา รวมทั้งเสริมสร้างแรงจูงใจ และสร้างพันธะผูกพันยึดมั่นในงาน พร้อมกำหนดแนวปฏิบัติงานด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพื่อให้พนักงานโดยเฉพาะผู้ที่อยู่ในเจนวาย (ในทางประชากรศาสตร์นั้น ผู้รู้เขานิยมกำหนดว่าเป็นผู้ที่เกิดระหว่าง พ.ศ. 2523-2543 หรือปี ค.ศ.1980-2000) ซึ่งได้รับการกล่าวถึงว่าเป็นกลุ่มพนักงานที่มีสถิติการลาออกจากงานหรือเปลี่ยนงานหลังจากที่เข้าทำงานกับองค์กรหนึ่งใดมากที่สุด
จากรายงานของดีลอยท์ (Deloitte) องค์กรที่ปรึกษาระดับโลกในเรื่อง “The 2016 Deloitte Millennial Survey : Winning over the next generation of leaders” ซึ่งได้ทำการสำรวจข้อมูลจากคนทำงานเจนวาย 7,700 คนใน 29 ประเทศทั่วโลก (ประเทศไทยมีกลุ่มตัวอย่างสำรวจจำนวน 100 คน) พบว่ากลุ่มตัวอย่างราว 66% มีความตั้งใจอยากเปลี่ยนงานหรือตั้งใจลาออกจากงาน (Intention to leave) ในช่วงเวลาระหว่างหกเดือนถึงหนึ่งปี ขณะที่มีคนทำงานเจนวายเพียงประมาณ 16% เท่านั้นที่ประสงค์จะทำงานกับองค์กรต่อไปจนถึงปี ค.ศ.2020 (Deloitte. 2016) ซึ่งเป็นข้อมูลสำคัญชิ้นหนึ่งที่ชี้ให้เห็นถึงประเด็นดังกล่าว
และแน่นอนว่า นี่เป็นอีกหนึ่งแรงผลักดันสำคัญที่ทำให้องค์กรชั้นนำทั้งหลาย ต่างมุ่งดำเนินการในหลายแนวทาง เพื่อให้พนักงานมีความมุ่งมั่นตั้งใจปฏิบัติงาน แสดงตัวเองอย่างแข็งขันว่าเป็นสมาชิกขององค์กรและไม่อยากย้ายออกไปจากองค์กร แม้จะได้รับข้อเสนอการจ้างงานที่ดีกว่าเดิมมาก หรือเรียกได้ว่าเป็นพนักงานที่มีความจงรักภักดีต่อองค์กร ควบคู่ไปกับการดำเนินมาตรการธำรงรักษาพนักงานโดยเฉพาะกลุ่มนี้ ผ่านการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน การสร้างความมั่นคงและความเติบโตในอาชีพการงาน เป็นต้น
หากองค์กรไม่สามารถบริหารจัดการได้ ก็อาจเกิดปัญหาสมองไหลทางอ้อม (หรือปัญหาคนทำงานเจนวายเข้าร่วมงานกับองค์กรได้ไม่นานแล้วลาออกไป) อันจะกระทบต่อผลิตภาพและผลกำไรขององค์กร มีต้นทุนการจ้างงานและการฝึกอบรมพัฒนาพนักงานเพื่อทดแทนคนที่พ้นสภาพไปเพิ่มสูงขึ้น รวมทั้งอาจส่งผลกระทบทางลบต่อภาพลักษณ์ชื่อเสียงขององค์กรตามมาเป็นแน่
ที่ผ่านมาก็มีผลการสำรวจของ Price Waterhouse Copper (PwC) องค์กรที่ปรึกษาด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ข้ามชาติร่วมกับ University of Southern California และ London Business School พบว่า พนักงานกลุ่มเจนวายมีบุคลิกลักษณะที่ไม่มีความอดทนต่อการทำงาน รักอิสระ และไม่ชอบอยู่ในกรอบ เมื่อเจเนอเรชั่นวายทำงานตามองค์กรต่างๆ จึงเกิดปัญหาหลายอย่างตามมา เช่น ความขัดแย้งระหว่างการทำงาน และมีการทำงานในช่วงเวลาระยะสั้น ไม่สามารถอยู่ได้นานเกิน 1 ปีก็จะย้ายงานหรือลาออกไปทำงานบริษัทอื่น ซึ่งตรงกับข้อเขียนของชอเฟน (V.S. Shaufen) ในบทความเรื่อง “The Changing face of employee loyalty” ที่ชี้ให้เห็นว่า ในโลกธุรกิจที่คาดการณ์ความเปลี่ยนแปลงได้ยากลำบากเช่นปัจจุบันนี้ ได้หมดยุคที่คนทำงานจะคิดร่วมงานกับองค์กรหนึ่งใดไปจนเกษียณอายุหรือตลอดชีวิตการทำงานแล้ว
เมื่อเป็นช่นนี้ HR จะต้องสรรหาคนแบบไหนเข้ามาทำงาน และลักษณะแบบไหนที่จะเรียกได้ว่ามีความจงรักภักดีต่อองค์กร
มาติดตามกันในบทความหน้านะครับ
รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ
สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6
หรือ E-mail : [email protected] (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)
Credit : ดร.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต (Professional Training & Consultancy)
หางานตามสาขาอาชีพ
JOBBKK.COM © สงวนลิขสิทธิ์ All Right Reserved
jobbkk มีเพียงเว็บเดียวเท่านั้น ไม่มีเว็บเครือข่าย โปรดอย่าหลงเชื่อผู้แอบอ้าง และหากผู้ใดแอบอ้าง ไม่ว่าทาง Email, โทรศัพท์, SMS หรือทางใดก็ตาม จะถูกดำเนินคดีตามที่กฎหมายบัญญัติไว้สูงสุด 
