การ เสริมสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงาน ทั้งสองฝ่ายจะต้องปรับตัวเข้าหากัน โดยอยู่บนพื้นฐานของคำว่า “การเป็นผู้ให้และการเป็นผู้รับ” กล่าว คือ นายจ้างจะต้องเป็นผู้ให้ในสิ่งที่ลูกจ้างต้องการอย่างเหมาะสมกับสถานการณ์ ขณะเดียวกันลูกจ้างก็จะต้องเป็นผู้ให้ผลงาน หรือการทำงานที่ดีมีประสิทธิภาพและคุณภาพกับฝ่ายนายจ้าง เพื่อเป็นการตอบแทนเช่นกัน

          HR มือใหม่ ควรจะได้ศึกษาพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ให้เกิดความเข้าใจในกระบวนการขั้นตอนของระบบแรงงานสัมพันธ์ ดังนี้

1.การเรียกร้องขอปรับปรุงสภาพการจ้าง
          ถ้านายจ้างหรือลูกจ้างเห็นว่า สภาพการจ้าง เช่น กำหนดเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการต่างๆ ไม่เหมาะสม  พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์           พ.ศ.2518 บัญญัติ ให้ลูกจ้าง หรือนายจ้างมีสิทธิยื่นข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งได้ เช่น ลูกจ้างขอขึ้นค่าจ้าง ขอเสื้อผ้าชุดทำงาน เป็นต้น และให้ทั้งสองฝ่ายตั้งผู้แทนมาเจรจาต่อรองกัน  เมื่อตกลงกันได้   ก็จะเกิดสภาพการจ้างใหม่ที่เป็นไปตามข้อตกลงนั้นๆ

2.การยื่นข้อเรียกร้องที่ถูกต้องตามกฎหมาย
          มีคำถามว่า  เมื่อไรจึงจะยื่นข้อเรียกร้องได้  ถ้าในกรณีมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมาก่อน ให้ยื่นภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม  แต่ถ้าไม่กำหนดระยะเวลาไว้ให้ยื่น เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทำไว้ใกล้จะครบกำหนดอายุข้อตกลง เช่น 30 หรือ 60 วัน ก่อนวันครบอายุข้อตกลง เพื่อทั้งสองฝ่ายจะได้มีเวลาเจรจาต่อรองทำข้อตกลงใหม่ต่อเนื่องจากข้อตกลงเดิม แต่ในกรณีที่ยังไม่เคยมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมาก่อนเลย  จะยื่นข้อเรียกร้องเมื่อไรก็ได้

3.ข้อเรียกร้องที่ถูกต้อง(อ่านมาตรา13,15)
          จะ ต้องทำข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ ระบุสภาพการจ้างที่ต้องการปรับปรุงแก้ไขให้ชัดเจน โดยกรณีลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้อง ต้องมีลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องร่วมลงรายชื่อ และลายมือชื่อสนับสนุนข้อเรียกร้อง ไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมด ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น  กรณีที่สหภาพแรงงานมีสิทธิยื่นข้อเรียกร้องแทนลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้ โดยมีสมาชิกไม่น้อยกว่า  ร้อยละ 20 ของ ลูกจ้างทั้งหมดในสถานประกอบการนั้น ให้สหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้องโดยไม่ต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อ แต่นายจ้างมีสิทธิขอให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตรวจรับรองได้  ทั้งนี้ให้ระบุชื่อผู้แทนในการเจรจา จำนวนไม่เกิน 7 คน (ต้องเป็นลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง หรือกรรมการสหภาพแรงงาน)

          HR มือใหม่ เมื่อได้รับหนังสือข้อเรียกร้อง   ขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างแล้ว HRมือใหม่ มักจะกระวนกระวายใจบางครั้งทำอะไรไม่ถูก ขอให้ตั้งสติให้ดี   เตรียมจัดทำหนังสือแต่งตั้งผู้แทนในการเจรจาไม่เกิน 7 คน และจะแต่งตั้งที่ปรึกษาหรือไม่ก็ได้ ไม่เกิน 2 คน จากนั้นให้ดำเนินการต่อ ตามลำดับต่อไปนี้

4.การเจรจาต่อรอง(อ่านมาตรา16,17)
          ให้ทั้งสองฝ่ายมีการเจรจาภายในเวล 3 วัน ฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายลูกจ้างซึ่งรับข้อเรียกร้องต้องแจ้งชื่อผู้แทนในการ เจรจา และเริ่มต้นในการเจรจาต่อรองกับผู้แทนฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้อง  ถ้า ตกลงกันได้ให้ทำข้อตกลงเป็นหนังสือ ผู้แทนในการเจรจาของทั้งสองฝ่ายลงลายมือชื่อร่วมกัน จากนั้นให้นายจ้างประกาศข้อตกลงโดยเปิดเผย ณ สถานที่ที่ลูกจ้างทำงานอยู่ และให้นายจ้างนำข้อตกลงไปจดทะเบียนกับพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ภายใน15วัน นับแต่วันที่ตกลงกันได้

5.การไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน(อ่านมาตรา21,22)
          ถ้าตกลงกันไม่ได้ หรือ กรณีที่นายจ้างหรือลูกจ้างซึ่งรับข้อเรียกร้องแล้วไม่เจรจาด้วยภายใน3วัน ให้ฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้องแจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบ โดยด่วนภายใน 24 ชั่วโมง หลังจากนั้น พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจะนัดผู้แทนทั้งสองฝ่ายไกล่เกลี่ยโดยเร็วที่สุด โดยมีระยะเวลา 5 วัน  โดยตลอดระยะเวลาที่ดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆ  ห้ามนัดหยุดงานหรือปิดงาน ถ้าลูกจ้างนัดหยุดงานเป็นการฝ่าฝืนกฎหมายอาจถูกเลิกจ้างโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนใดๆเลย  และถ้านายจ้างปิดงานก็เป็นการฝ่าฝืนกฎหมายอาจมีโทษทางอาญาได้
          ถ้า พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานไกล่เกลี่ยให้ตกลงกันได้ ให้ทำข้อตกลงเป็นหนังสือ และให้นายจ้างนำไปจดทะเบียนต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานภายใน15วัน
         ถ้า ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ในกิจการที่สำคัญ เช่น การผลิต จำหน่ายน้ำมันเชื้อเพลิง ลูกจ้างไม่มีสิทธินัดหยุดงานและนายจ้างไม่มีสิทธิปิดงาน พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจะส่งข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้นั้น ให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์วินิจฉัย และหากคู่กรณีไม่พอใจคำวินิจฉัย มีสิทธิอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมได้ เมื่อรัฐมนตรีฯวินิจฉัยอุทธรณ์แล้วถือเป็นยุติ ทั้งสองฝ่ายต้องปฏิบัติตาม

6.การนัดหยุดงานหรือการปิดงาน
     หาก พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานไกล่เกลี่ยแล้วตกลงกันไม่ได้ ลูกจ้างมีสิทธินัดหยุดงาน นายจ้างมีสิทธิปิดงาน เพื่อกดดันให้อีกฝ่ายหนึ่งยอมตามข้อเรียกร้องของตน สำหรับลูกจ้างที่ต้องการนัดหยุดงาน หรือนายจ้างที่ต้องการปิดงาน ต้องทำหนังสือแจ้งอีกฝ่ายหนึ่งและพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบโดยด่วน หลังจากแจ้งแล้ว24ชั่วโมงจึงจะนัดหยุดงานหรือปิดงานได้
      ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้ยื่นข้อเรียกร้อง และจะนัดหยุดงานต้องจัดประชุมใหญ่ลงคะแนนเสียงโดยวิธีลับ เพื่อขอความเห็นชอบจากสมาชิก และต้องได้คะแนนเสียงเห็นชอบในมตินัดหยุดงานด้วยคะแนนเสียงเกินกว่ากึ่ง หนึ่งของจำนวนสมาชิกทั้งหมดตามทะเบียนจึงจะหยุดงานได้
         หาก ไม่ต้องการนัดหยุดงาน ทั้งสองฝ่ายจะเจรจากันต่อไป หรือแจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเข้าไกล่เกลี่ยต่อไปจนกว่าจะตกลงกันก็ ได้ หรืออาจใช้วิธีการตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานเป็นผู้ชี้ขาดและปฏิบัติตามคำ ชี้ขาดได้
         ถ้า ท่านยังไม่เข้าใจในขั้นตอนข้างต้นอย่าเพิ่งปิดงาน หรือนัดหยุดงาน โปรดปรึกษาพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดทุกจังหวัด และที่กองแรงงานสัมพันธ์ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โทร./โทรสาร 0-2246-8825 , 0-2246-8455 , 0-2246-8993 , 0-2245-7688

7.ข้อคิดเตือนใจ
  1.ใน ระหว่างการยื่นข้อเรียกร้องกฎหมายให้ความคุ้มครองลูกจ้าง ห้ามมิให้นายจ้าง เลิกจ้าง หรือกระทำการใดๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้โดยอาจถือว่า เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมของนายจ้างได้ (มาตรา 52,121,122,123) 
  2.การนัดหยุดงานผิดขั้นตอนอาจถูกเลิกจ้างและถูกฟ้องเรียกค่าเสียหาย 
  3.ระหว่างเจรจาข้อพิพาทแรงงานอย่ากระทำการใดๆอันเป็นการละเมิดสิทธิของผู้อื่นหรือผิดกฎหมายใดๆ 
  4.ระหว่างนัดหยุดงานนายจ้างมีสิทธิไม่จ่ายค่าจ้าง
  5.การเรียกร้องการเจรจา ควรเป็นไปด้วยเหตุผล หลีกเลี่ยงการใช้อารมณ์และกระทำที่เป็นการยั่วยุอีกฝ่ายหนึ่ง
  6.ควรระลึกอยู่เสมอว่าทั้งนายจ้างและลูกจ้างจะต้องกลับไปทำงานร่วมกันอีก
  7.ไม่มีผู้ใดรู้สภาพปัญหาภายในดีเท่ากับนายจ้างและลูกจ้าง

แรงงานสัมพันธ์สร้างได้ด้วยความจริงใจและใส่ใจในการแก้ไขปัญหา
         หาก องค์กรละเลย ไม่ใส่ใจดูแลละเลยเรื่องราวร้องทุกข์ของพนักงาน ละเลยข้อคิดเห็นไม่แก้ไขปัญหาความปลอดภัยในการทำงาน และสภาพแวดล้อมที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพพนักงาน ไม่ได้ให้ความเป็นธรรมในการบริหารงานบุคคล การประเมินผลที่ไม่เป็นธรรม การสรรหาบุคลากรภายในที่ไม่โปร่งใส มีการเล่นพรรคเล่นพวก หรือการดำเนินการทางวินัยมีการลงโทษเกินกว่าเหตุ ใช้กฎหมายเพียงอย่างเดียว สิ่งต่างๆ เหล่านี้ มักจะทำให้สหภาพแรงงานเข้ามาโต้แย้งสอบถามหาความเป็นธรรมจากนายจ้าง หากไม่สามารถหาข้อยุติที่เป็นธรรมได้  ย่อม ส่งผลกระทบต่อบรรยากาศของความร่วมมือ ทำให้พนักงานขาดขวัญและกำลังใจ ทำงานไม่เต็มที่ ไม่สนใจที่จะร่วมมือในการผลักดันผลผลิต ไม่ทำงานให้บรรลุเป้าหมายตามกำหนดเวลา ซึ่งส่งผลถึงประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร  ยิ่งถึงขั้นที่ต้องหยุดงานยาวๆ เพื่อเรียกร้องใดๆ ก็ตาม  จะ ไม่ส่งผลดีให้กับทั้งสองฝ่าย ซึ่งเมื่อองค์กรได้รับผลกระทบ ผลประกอบการก็จะตกต่ำ สุดท้ายปัญหาก็จะวกกับมาถึงตัวพนักงานหรือลูกจ้างเอง

          การ จะทำให้แรงงานสัมพันธ์ที่ดีเกิดขึ้นได้นั้น จำเป็นที่จะต้องได้รับความร่วมมือซึ่งกันและกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง โดยพื้นฐานที่นายจ้างและลูกจ้างต้องยอมรับฟังความคิดเห็นซึ่งกันและกัน  มีการคำนึงถึงประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย มิใช่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง องค์กรต้องมีระบบการสื่อข้อความที่มีประสิทธิภาพและสามารถยุติข้อร้องทุกข์ อย่างเป็นธรรม และเปิดโอกาสให้ลูกจ้างมีส่วนร่วมในการบริหารงานมากขึ้น

          ดังนั้น HR มือใหม่ นอกจากศึกษางานวิชาการด้านกฎหมายแล้ว ควรต้องเป็นผู้ทำหน้าที่ประสานงานแก้ไขปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นข้างต้น รวมถึงการมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ ที่องค์กรหรือ HRจัดให้มี อันเป็นการเสริมสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์ของทั้งสองฝ่าย เช่น กิจกรรมกีฬา งานเลี้ยงสังสรรค์ ทำบุญทอดกฐินผ้าป่า   โครงการจิตอาสาช่วยเหลือสงเคราะห์ผู้ด้อยโอกาส   เป็นต้น เพื่อช่วยผลักดันให้องค์กรสามารถดำเนินธุรกิจและเติบโตก้าวหน้าได้

เครดิต http://www.oknation.net/blog/Smartlearning/2010/09/28/entry-1